@PSP – édition 1, octobre 2020
Égalité de salaire entre femmes et hommes
«Les employeurs qui occupent un effectif d’au moins 100 travailleurs au début d’une année effectuent à l’interne une analyse de l’égalité des salaires pour cette même année.» C’est ce que stipule l’art. 13a de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, dont la révision est entrée en vigueur le 1er juillet 2020.
Cette analyse de l’égalité des salaires doit être contrôlée par un organe indépendant et répétée tous les quatre ans. PSP Swiss Property a procédé à cet audit au début de l'été.
Je me suis entretenue avec Margrith Rupp, qui dirige le service des Ressources Humaines chez PSP Swiss Property, sur la démarche d’analyse, les résultats et les éventuels besoins d’intervention.
Interview et édition de texte: Agathe Bolli
Pour lever d’emblée le suspense, comment PSP a été évalué ?
Très bien! SGS, en tant qu’organisme externe de contrôle qualité, nous a délivré le certificat «Fair-ON-Pay+». Cela signifie concrètement que PSP Swiss Property est distingué comme employeur équitable et applique l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il va de soi que ce résultat me réjouit au plus haut point, car il vient nous conforter dans notre ambition de faire partie des meilleurs employeurs. La société Comp-On nous a apporté son soutien dans cette analyse, en traitant et en étudiant nos données salariales dans le cadre de la méthode d’analyse standard de la Confédération. Les résultats ont été ensuite remis à SGS pour vérification.
Avais-tu des doutes quant au fait que l’analyse livre de bons résultats?
Non, elle vient simplement confirmer noir sur blanc ce que nous supposions déjà. Mais il est important que ce soit un organisme indépendant qui ait épluché les résultats. L’analyse repose sur des données complètes. On n’analyse pas uniquement des extraits du système de données du personnel, mais l’ensemble des règlements pertinents, directives et organigrammes.
Comment évalue-t-on l’expérience pratique par rapport à une formation d’excellence? Est-ce que je peux obtenir un certain niveau de compétences ou un certain salaire uniquement avec un diplôme d’études supérieures?
Non, on ne procède pas comme cela. On part du principe que chaque fonction implique un certain profil requis. Simplement, il faut que les compétences et aptitudes qui correspondent au profil requis concerné soient effectivement au rendez-vous, que la personne possède un diplôme d’études supérieures ou non. Inversement, ce n’est pas parce que la personne est titulaire d’un diplôme d’études supérieures qu’elle présente obligatoirement certaines compétences. Ce qu'il y a de bien en Suisse, c'est que nous avons un très bon système d'éducation et de formation, perméable. Il y a toujours plusieurs façons d'atteindre un certain niveau de compétence. Afin de pouvoir refléter certaines différences d'expérience et de formation, une marge de 5% est accordée pour les salaires au sein des fonctions.
S’agissant des salaires des femmes, on avance souvent l’argument du manque d’expérience imputable aux interruptions de carrière dues aux grossesses et à la garde des enfants pour justifier le fait qu’elles gagnent moins que les hommes à formation égale. Mais si l’on s’appuie sur ce modèle d’analyse, cela ne devrait pas faire de différence, n’est-ce pas?
C’est juste. Dès lors que je remplis le profil requis, que j’ai deux années d’expérience professionnelle en plus ou en moins ne constitue pas un facteur pertinent. Qui plus est, pendant cette période où elles se consacrent à la gestion de leur famille, les femmes acquièrent aussi beaucoup de compétences.
Sur les quatre derniers postes que nous avons annoncés [pour le département de la construction], nous avons réussi à en pourvoir trois avec des femmes.
En fait, le salaire n’est qu’une des dimensions de l’égalité. L’autre dimension, ce sont les possibilités de gravir les échelons de carrière vers des jobs encore mieux payés. Est-ce qu’une femme, qui travaille en plus à temps partiel, possède les mêmes chances de promotion?
Soyons honnêtes ici: Nous avons un vrai problème structurel. En effet, l’analyse nous a aussi confirmé que les femmes étaient sous-représentées, voire pas représentées du tout, aux postes hiérarchiquement supérieurs et à exigences élevées. Il reste encore beaucoup à faire. Le secteur du bâtiment et de l’immobilier est traditionnellement l’apanage des hommes. Dans la gestion immobilière, le ratio des sexes est assez équilibré. On a des exemples probants de femmes qui sont passées de gestionnaire à responsable ou à directrice régionale. Dans la maîtrise d’ouvrage en revanche, il est toujours difficile de trouver des femmes.
Que faisons-nous concrètement pour promouvoir les femmes?
L'objectif est de parvenir à un bon mélange dans tous les services - cela s'applique non seulement aux relations entre les sexes, mais aussi à d'autres aspects tels que l'âge. Jusqu’il y a deux ans, les femmes n’étaient même pas représentées au département Construction. Ici, nous essayons activement de recruter des femmes. Sur les quatre derniers offres d’emploi que nous avons annoncés, nous avons réussi à en pourvoir trois avec des femmes. C'est très gratifiant !
À propos des possibilités de promotion, j’aimerais encore ajouter quelque chose: avec un peu plus de 100 collaborateurs, les perspectives d’évolution sont automatiquement limitées. Compte tenu de notre structure hiérarchique plate, les échelons jouent un rôle secondaire chez nous – c’est tout au plus sous l’angle de l’impact extérieur qu’ils ont une importance. Ajoutez à cela que nous avons un faible taux de rotation du personnel, ce qui peut être considéré comme foncièrement positif. Nous communiquons de manière transparente à ce sujet, dès l’entretien d’embauche. En revanche, nous sommes très généreux pour ce qui est de soutenir les formations de base et continues. L’an dernier, nous avons de nouveau dénombré pas moins de 6 collaborateurs qui ont accompli un CAS, un MAS, un brevet fédéral ou un cursus similaire. Nous investissons ainsi dans la compétitivité de nos collaborateurs sur le marché du travail.
Peux-tu nous dire encore un mot à propos de l’évolution en interne d’une manière générale?
Monter dans la hiérarchie n’est pas systématiquement l’option la plus attractive. Nous encourageons aussi l’évolution dans d’autres domaines. Nous avons un concierge, par exemple, qui s’était perfectionné en tant que spécialiste des techniques de l’énergie et du bâtiment et qui a intégré le département Construction. Ou l’un de nos asset managers, qui est un ancien chef de projet construction. Enfin, deux des membres de notre direction ont aussi eu un parcours à travers des domaines différents: de comptable à Chief Operating Officer en passant par directeur Accounting pour l’un d’eux, et du service juridique à Chief Investment Officer en passant par l’Asset Management pour l’autre. De telles possibilités existent toujours – indépendamment du sexe ou de l’âge.
Pour finir: quelles sont les priorités pour les mois à venir et l’année prochaine?
Les évaluations positives de l’analyse de l’égalité salariale et de l’enquête «Best Place to Work» ont confirmé notre très bon positionnement dans les domaines de la parité des salaires ainsi que de la promotion et de la motivation des collaborateurs. Nous entendons nous appuyer sur ces bons résultats. Avec les défis liés au COVID-19 et au confinement – que nous avons très bien maîtrisés jusqu’à présent – nous avons par ailleurs tiré de nouveaux enseignements dont nous tiendrons compte dans notre organisation.
